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接下来的几天，厂区生產如常，研发部的攻坚工作稳步推进。
而杨浩在办公室內，陆续完成几位核心高管的面试工作。
高端製造业人才本就稀缺，猎头筛选再三，每个岗位仅推送两到三名候选人，不求数量，只求精准匹配。
首位敲定的，是人力资源部部长周明远。
四十岁的年纪，拥有省內大型製造业十余年人力管理经验，对双序列晋升体系落地，岗位职级调整这样现代化企业的需求，也是得心应手。
面试中，周明远直言不讳说道：“杨总，全员三个月一次考核，周期偏短，不仅会给人事部门带来极大工作压力，频繁的职级变动也会影响公司运营稳定性。”
杨浩点头回应道：“我认同你的看法，三个月考核仅作为前期过渡方案，执行半年。”
“待全员职级適配稳定后，考核周期直接放宽至半年一次，你觉得是否可行”
周明远当即点头：“这个方案兼顾了改革效率与运营稳定，完全可行。红星正处於双轨制落地初期，工作繁杂，但我有信心胜任。”
杨浩最后沉声一问：“独立搭建人力体系，对接总经办，初期不配副手，能不能扛下这份工作”
周明远目光坚定：“製造业人事，重执行而非排场，我一人便可开局。”
“很好，欢迎加入红星。”
至此，人力资源部部长正式敲定，周明远入职后，即刻与李雪对接，全面接手人力资源相关工作。
第二位补位的高管，是主管基建与產线规划的生產部副部长魏峰。
魏峰，三十五岁，作为工程科班出身，之前在江淮、奇瑞都干过，有成熟的整车厂基建经验。
他从厂房建设到整车四大工艺总装產线布局都非常精通，尤其是对於工期比较紧张的產线搭建，非常在行。
面试由杨浩与马国栋共同主持。
杨浩直言提出硬性要求：“新厂区一期占地八百亩，涵盖生活区、办公区、研发区、试车区及现代化整车生產线。”
“今年年底至明年年初，办公区与研发区需先行投用，缓解老厂区压力。”
“明年上半年启动產线搭建，暑期必须达到试量產標准。后续还有二期工程，工期紧、任务重，但待遇与期权都会匹配到位，你敢接吗”
魏峰眼中燃起斗志，当场铺开简易规划图，清晰標註出施工节点、设备进场顺序与產能爬坡周期，条理分明，数据扎实。
“我看好新兴品牌崛起的机遇，愿意接手这份挑战。不延误量產、不超出预算，这是我的底线。”
杨浩与马国栋相视一眼，皆是满意点头。
这位专业过硬的基建人才，正是马国栋眼下最急需的左膀右臂。
最后一位高管补充介绍的，是行销部主管陈敬。
三十八岁，常年扎根自主品牌乘用车下沉市场，精通县域经销商体系，对地方保护与渠道壁垒中撕开市场缺口很是擅长。
面试全程，他不谈虚浮的品牌造势，不聊高额的gg投放，只聚焦渠道、终端与山城市场破局。
“红星產品力足够，核心短板在於营销体系不完善。”陈敬直接说道。
“稳固现有渠道，制定標准化经销商政策，重兵布局西南市场，借力政策东风，撕开山城的渠道壁垒是当前最好的选择。”
杨浩看著他，淡淡开口：“我要销量，不要噱头。李建军管渠道落地，你管全局战略，能不能合得来”
陈敬沉声应答：“专业分工，各司其职，只以结果论英雄。”
连续的面谈，杨浩最终敲定三人后，和猎头对接薪资以及入职流程，三位专业高管陆续补充到红星集团內。
这样，短期內的高管缺口得到补充。
杨浩站在办公室窗前，望著远处的施工工地，眸光平静。
执行董事与监事体系，补齐了国资合规的底线。总经办更名、人事独立，彻底解决了总经办的臃肿问题，並弥补了李雪个人能力的缺口。
人力、基建、营销三大高管到位，补上集团高速扩张的短板。
红星至此，內有合规架构，外有专业班子，资金在手，技术在身。
所有短板补齐，所有桎梏破除，现在只需要静等时间，等厂区落地，新车上市，向著全国的乘用车市场，发起衝锋。
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